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2017.04.23

モチベーション3.0

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会社で従業員満足度調査【ES】がありました。職場では今、その調査結果をみながら、傾向と対策をねっています。これまでは、ESなんて、なんの意味があるんですか?派だったんですが、ESが生産性、企業業績、企業ブランドの向上に寄与するという方もいらっしゃるらしく、回り道かもしれないけれど、こういう間接的なやり方で収益向上することもありか?と、おもい、今年はWGを立ち上げて活動しています。なにか参考にできる文献がないかとさがしていた最中にこの本に出会いました。

著者は、コンピュータのOSのように、モチベーションにもバージョンがあるという。マズローの欲求5段階説,自己実現理論から来ている気がする。社外セミナーでマズローを取り上げる人もいましたが、この本のような見方を紹介してくれたのは初めてでした。
以下、著書の要約を試みてみました。


人類は、4段階のモチベーションの進化を遂げつつある。
1.モチベーション1.0
人間は生命体なので、生存のために行動する
2.モチベーション2.0
人には報酬と罰則が効果的。外的要因によって動機付けられるタイプX的人材。型を決め、型通りのルーチンワークに対する定量目標のなかで、いかに品質の良い物をつくるかで競っていた時代までは、確かに、有効だったのだろう。従業員の大半は基本的に仕事が嫌い。主体性に欠く従業員は責任を負うことをおそれ、安全を望み、指示を必要とする。組織の目標達成を目指して、適切に仕事に取り組ませるためには、強制し、管理し、指示を出し、罰を用いて脅かす必要があるとする考え。
2.1.モチベーション2.1
マズローの欲求5段階説,自己実現理論をビジネスの世界に導入したMITマクレガーが「企業の人間的側面」で説いたX理論、Y理論を反映し、クールビズ、フレックス制、裁量を与え成長を促すささやかな改善。今年よくきく、働き方改革も、ここまでのレベルでしょう。

結果、以下のような欠損が生み出される。
1.内部的動機付けを失う
2.かえって成果が上がらなくなる
3.創造性をむしばむ
4.好ましい言動への意欲を失わせる
5.ごまかしや近道、倫理に反する行動を助長する
6.依存性がある
7.短絡的思考を助長する
成果評価制度がこの典型か?


3.モチベーション3.0
人には学びたい、創造したい、世界をよくしたいという動機が内在していると、コダック、ウエスタン・ユニオン、ゼロックスなどモチベーション2.0企業がたくさんあったロチェスター大学にいたEdoward DeciとRochard Ryanの自己決定理論(SDT)が提供、タイプI人材、チクセントミハイのフロー理論。今日流行のメディテーションもこの範疇。

モチベーション3.0の要素は、
自律性(Autonomy),熟達(Mastery),目的(Objectives).

■自律性:課題(Task),時間(Time),手法(Techniqes),チーム(Team)。最初に必要とされるのは課題、時間、手法、チームに対する自律性。これらを確実に任せることが大事。
■熟達:モチベーション2.0は従順な姿勢が求められるに対し、モチベーション3.0は積極的な関与が求められる。積極的に関与して初めて上達を生み出せる。
マスタリーはフローから始まる。フロー取り組んでいる課題が本質的に自分の能力と整合している場合。集中力、目の輝き。ゴルディロックスの仕事。フローに達し、マスタリーを得る。マスタリーの取得には苦痛を伴う。努力、根性、意図的な訓練をともなっても、成長は漸近線的なカーブを描く。
■目的:目的を明確にするものは、目標(Goal)、言葉(Words),指針(Politics)

消費者に対する行動経済学、行動心理学を適用し、顧客満足度を向上させるように、従業員に行動経済学、行動心理学を適用し、従業員満足度を向上させる手法があるのかもしれない.
モチベーションは奥深い?ほとんど宗教だからでしょうか?

職場で採用できるのかしら?会社全体がモチベーション2.0の会社なのに、一部組織だけモチベーション3.0の枠組みなんで実現可能なんでしょうか?と、思いつつ、著書に書いてある、職場向けツールキットを列挙
1.補助輪付き20%ルールを試行してみる
2.同僚間で思いがけない報酬を推奨する
3.自律性をチェックする
4.コントロールを手放す3ステップを行う。目標設定を一緒に行う、支配的な言葉を用いない、時間を確保する。
5.「目的はなにか?」と、問いかける
6.ライッシュの代名詞テスト
7.内発的動機付けを利用するシステム設計
8.グループでゴルディロックスを促進する
9.様々なメンバーで構成されたたグループを編成する
10「競争のない」グループにする
11.業務を移管する。担当している業務に退屈している人がいたら、すでに習得したスキルを用いて他の人を教育できないか?任せてみる。さらに経験を積んだメンバーの仕事をその人にやらせてみる。
12.目的によって活力を与え、報酬で動機付けしない
13.「オフサイトミーティング」より「フェデックス・デー」



モチベーション3.0
ダニエル・ピンク著
大前研一訳
講談社


■関連サイト
-ダニエル・ピンク公式サイト
-ダニエル・ピンク本人によるTEDでのプレゼンテーション
-鉄拳さんのようなRSAアニメーション
-モチベーションを上げる3つの欲求、心理学者デシが明かした報酬と意欲の関係
-モティペディア

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2017.04.16

不快指数(DI)が気になり出す季節。。。

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ソメイヨシノの花も葉桜にかわり、八重桜がバラのようにボリューミーな花を重たげに開きだしました。さくらが終わると、チューリップ、つつじ、ばら、と花暦が忙しくなります。

今日は気温がぐんぐんあがり、温かいというより暑いという感じになりました。
髪ものびスッキリしたくなったので、床屋さんに行きました。その床屋さんでエアコンの冷房が動き出していました。
夏に入り、エアコンの出番がふえると、湿気を気にするようになりますね。
湿気を気にする時によく聞く指数が「不快指数(DI)」。

このDIについて調べてみました。
不快指数(Disconfort Index)とは、蒸し暑さを表す体感温度の1つ。体感温度とは、人が暑さ寒さを感じる温度感覚のこと。気温の他に湿度、風速が影響する。不快指数は気温と湿度だけで算出するので、必ずしも体感とは一致しない。1957年、米国で蒸し暑さを示す温湿度指数を冷房設計に用いたのが最初。日本では61年夏から使われ始めた。

不快指数の計算式は、
気温を T ℃,相対湿度を H %とすると
不快指数=0.81×T+0.01×H(0.99×T-14.3)+4

不快を感じる値は人種などにより違いがあるが,日本人は 77になると 65%の人が不快を感じ,85では 93%の人が不快を感じるといわれている。一方,アメリカ人は 80以上でほぼ 100%の人が不快を感じるといわれる。

だそうです。

さっそく、My IoTプロジェクトにDIを実装してみました。
ただいま、DI = "70.50"。不快という状況ではありませんでした。
さて、これからこのDIがどうなっていうか?観察していきたいと思います・

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